書籍名:新卒採用の常識を変える カレッジ型イベント

新卒採用の常識を変える カレッジ型イベント

著者:河本英之

定価:本体価格2,000円+税

ISBN:978-4-910491-15-8 C0034

サイズ:四六判製本

Outline書籍の概要

新卒採用の常識を変えるカレッジ型イベントとは?


先進的企業が取り入れている「新卒採用」課題解決の手法  

「少ない人数で効率的に成果を上げたい」「承諾率を上げたい/辞退率を下げたい」「規模や知名度だけの理由で負けたくない」「学生の本音を引き出したい」「オンラインでも学生の心をつかみたい」など、多くの企業の新卒採用担当者の方が悩みを抱えています。

それらを解決できる手法として、いま、注目されているのが”カレッジ型イベント”です。その内容をお伝えします。  


先進的に”カレッジ型イベント”を導入した企業の声  

「学生自身に考えさせるのが、他の施策との違いです」
「採用担当者のヒューマンスキルも上がった」
「母集団の質が向上し、内定承諾率がアップした」
「最新の学生の動向や、他社の施策を取り入れられた」
「目先ではなく、本質的な課題解決ができた」

Contents目次

はじめに

巻頭対談「カレッジ型イベント」導入企業インタビュー/その効果と今後への期待

  • 社員の成長が会社の成長。「カレッジ型イベント」は、5年、10年後を見据えた新卒採用施策となる
    • 学生自身に考えさせるのが、他の施策との違い
    • 講師が第三者的に話すことのメリット
    • 承諾率向上に加えて実感した効果
    • 新卒採用活動を通じて、エンジニアのヒューマンスキルを上げる
    • 最新の学生の動向や、他社の施策を取り入れていく
  • 経営戦略≒人事戦略。採用を通じて会社を変える
    • 内定承諾率、母集団の質的変化が課題だった
    • 社外の力も借り、採用を改革する
    • 経営戦略≒人事戦略。人事からのチャレンジ
    • 本質的な課題解決に向けて、伴走してもらいたい

第1章 事例:新卒採用の”できない”を”できる”にする、カレッジ型イベント

  • 新卒採用の様々な課題を解決する、新しい手段
    • 母集団をもっと大きくしたい
    • 採用競合との力関係を逆転したい
    • 内定承諾率後の辞退を防ぎたい
    • 内定承諾率を上げたい−特に優秀な学生から

第2章 カレッジ型イベントの成り立ち、きっかけ

  • お客様の要望から生まれた「カレッジ型イベント」
    • カレッジ型イベントが生まれた経緯
    • 効果を実感。サービスを磨く
  • カレッジ型イベントとは
    • 「承諾率の向上」
    • 「覚悟醸成」
    • 「定着率向上」
  • 「企業理解系」カレッジ型イベント
  • 「業界研究系」カレッジ型イベント
  • 「自己理解系」カレッジ型イベント
  • 「カレッジ型イベント」という名称に込めた意味
    • アウトソーシングではなく、学生目線から組み立てられたイベント
  • 3つのタイプのイベントと開催時期に関して
  • 「講師と学生」から、「先生と生徒」へ

第3章 なぜ、カレッジ型の外部講師イベントが必要・有用といえるのか?

  • 「カレッジ型イベント」の特色と価値
    • 第三者である必要性–”社員”は、自社贔屓のバイアスからは完全に逃れられない
  • 学生と企業との力関係は、内定付与を期に逆転する
  • 企業選びの軸は、学生に委ねるだけではなく提供もするべき
  • 第三者だから、きっぱりとモノが言える
    • その他、第三者だからできること・実現すること
  • 学生自身で考えさせる、学生自身に決めさせる
  • アウトソーシングとコンサルティングの中間的な存在
  • 学生側から見た「カレッジ型イベント」とは
    • 実施報告書から学生の受け止め方を見る
  • Q&Aで知る学生の考えと、採用担当者への返答のヒント
    • イベント終盤の”質疑応答”から学生の参加状態や悩みポイントを見る

第4章 新卒採用のプロだから答えられる「人事部の悩み」

  • 新卒採用コンサルタントからの提言
    • 「志望動機」は、学生と一緒に育てていくもの
  • 選考時の心得
    • 「自己PR」は、ちょっと長い自己紹介くらいの位置づけで
    • 逆質問や他社選考状況のヒアリングについて
  • 学生たちの心情も思いはかる
    • 100%満足・納得の内定承諾は、ない
  • 企業側の責任、できること
    • 金太郎飴状態は、企業側の責任を考えるべき
    • 面談と面接はきちんと分けるべき理由
  • 人の良さでの”マッチング”は双方を不幸にする
    • 「人の良さで決めました」ばかりが承諾理由の企業は、危機感を持つべき
    • “求める人物像”を学生にアピールすることについて

第5章 カレッジ型イベント導入ステップ

  • カレッジ型イベント実施に向けたステップ
    • 勝ちパターン・負けパターン、入社を阻害する要因の整理と認識
    • 勝ちパターン・負けパターンを整理・分析すること
      • <建材メーカー・商社業界>
      • <通信業界>
      • <生命保険業界>
      • <外食業界>
      • <ホテル業界>
    • 現状実施している施策が、入社を阻害する要因の克服に効果を発揮しているか検討
    • 強みの強化か、弱みの克服かを考えて決定
  • イベントを通じてわかった大手医業ならではの悩み
    • ワンクリックエントリー時代の学生の現実

終章 「カレッジ型イベント」をより効果的にするために

  • 「カレッジ型イベント」はいち施策。普段の活動・姿勢が基本となる
    • ケース1:自社の魅力を整理できておらず、媒体などで魅力があまり伝わっていなかった場合
    • ケース2:採用活動業務が雑になりがちで、学生と質の高いコミュニケーションが取れていない場合
  • 新卒採用とは何か。人事業務や組織に思うこと
    • 結局は、人事の皆様の熱意が成否を決める
  • 著者・河本からのメッセージ
    • 自分のキャリアと、そこから生まれた価値観について
    • まず、「名前負け」から脱却しよう
  • 私たちシーズアンドグロースの価値観
    • カレッジ型イベントの発展系と「パートナーシップ」

おわりに

 

著者プロフィール

河本英之(かわもと・ひでゆき)

1981年広島県生まれ。高校3年生時に私立修道高校を中退、翌年大検を取得し、2001年上智大学経済学部経営学科に入学。2005年、株式会社リンクアンドモチベーションに入社。採用戦略から組織人事領域に従事し、大手企業から中小企業まで幅広く600社以上の採用・育成コンサルティングを担当。 2010年7月シーズアンドグロース株式会社を設立。独自かつフルカスタマイズのプログラム作りで、多くの企業の新卒採用と人材育成を支援している。 自社採用においても設立2年目より新卒採用をスタートし、組織づくりを行い、自社を実験台としたモデルケースにしながら得たノウハウややり方をお客様に提供している 著書に『「強い会社」を作るための採用・育成のしくみ~人と組織の可能性を引き出すポテンシャル・マネジメント~』『本質採用~入社後すぐに活躍する人材を“育てる"採用成功のバイブル~』『後継社長のための会社を変える「新卒採用」』(クロスメディア・パブリッシング)などがある。