- 新刊案内
『新卒採用の常識を変える カレッジ型イベント』 3月29日発売！
株式会社金風舎（東京都・新宿区）は 「新卒採用の常識を変える カレッジ型イベント」を3月29日（水）に発売します。
人事担当者様にお聞きします。母集団が形成できない、競合に勝てない、内定承諾率が低い、内定を辞退されてしまう… そして皆様の中にある、それらの課題意識に対して抜本的な策を講じる余力も余裕もない…という状況ではございませんか？
その課題、”カレッジ型イベント”なら、解決できるかも知れません。新卒採用の”できない”を”できる”にする新手段を本書で解説いたします。
河本英之 (かわもとひでゆき)
1981年広島県生まれ。高校3年生時に私立修道高校を中退、翌年大検を取得し、2001年上智大学経済学部経営学科に入学。2005年、株式会社リンクアンドモチベーションに入社。採用戦略から組織人事領域に従事し、大手企業から中小企業まで幅広く600社以上の採用・育成コンサルティングを担当。 2010年7月シーズアンドグロース株式会社を設立。独自かつフルカスタマイズのプログラム作りで、多くの企業の新卒採用と人材育成を支援している。 自社採用においても設立2年目より新卒採用をスタートし、組織づくりを行い、自社を実験台としたモデルケースにしながら得たノウハウややり方をお客様に提供している 著書に『「強い会社」を作るための採用・育成のしくみ～人と組織の可能性を引き出すポテンシャル・マネジメント～』『本質採用～入社後すぐに活躍する人材を“育てる”採用成功のバイブル～』『後継社長のための会社を変える「新卒採用」』(クロスメディア・パブリッシング)などがある。
目次
はじめに
巻頭対談「カレッジ型イベント」導入企業インタビュー/その効果と今後への期待
- 社員の成長が会社の成長。「カレッジ型イベント」は、5年、10年後を見据えた新卒採用施策となる
- 学生自身に考えさせるのが、他の施策との違い
- 講師が第三者的に話すことのメリット
- 承諾率向上に加えて実感した効果
- 新卒採用活動を通じて、エンジニアのヒューマンスキルを上げる
- 最新の学生の動向や、他社の施策を取り入れていく
- 経営戦略≒人事戦略。採用を通じて会社を変える
- 内定承諾率、母集団の質的変化が課題だった
- 社外の力も借り、採用を改革する
- 経営戦略≒人事戦略。人事からのチャレンジ
- 本質的な課題解決に向けて、伴走してもらいたい
第１章 事例：新卒採用の”できない”を”できる”にする、カレッジ型イベント
- 新卒採用の様々な課題を解決する、新しい手段
- 母集団をもっと大きくしたい
- 採用競合との力関係を逆転したい
- 内定承諾率後の辞退を防ぎたい
- 内定承諾率を上げたい−特に優秀な学生から
第２章 カレッジ型イベントの成り立ち、きっかけ
- お客様の要望から生まれた「カレッジ型イベント」
- カレッジ型イベントが生まれた経緯
- 効果を実感。サービスを磨く
- カレッジ型イベントとは
- 「承諾率の向上」
- 「覚悟醸成」
- 「定着率向上」
- 「企業理解系」カレッジ型イベント
- 「業界研究系」カレッジ型イベント
- 「自己理解系」カレッジ型イベント
- 「カレッジ型イベント」という名称に込めた意味
- アウトソーシングではなく、学生目線から組み立てられたイベント
- 3つのタイプのイベントと開催時期に関して
- 「講師と学生」から、「先生と生徒」へ
第３章 なぜ、カレッジ型の外部講師イベントが必要・有用といえるのか？
- 「カレッジ型イベント」の特色と価値
- 第三者である必要性–”社員”は、自社贔屓のバイアスからは完全に逃れられない
- 学生と企業との力関係は、内定付与を期に逆転する
- 企業選びの軸は、学生に委ねるだけではなく提供もするべき
- 第三者だから、きっぱりとモノが言える
- その他、第三者だからできること・実現すること
- 学生自身で考えさせる、学生自身に決めさせる
- アウトソーシングとコンサルティングの中間的な存在
- 学生側から見た「カレッジ型イベント」とは
- 実施報告書から学生の受け止め方を見る
- Q＆Aで知る学生の考えと、採用担当者への返答のヒント
- イベント終盤の”質疑応答”から学生の参加状態や悩みポイントを見る
第４章 新卒採用のプロだから答えられる「人事部の悩み」
- 新卒採用コンサルタントからの提言
- 「志望動機」は、学生と一緒に育てていくもの
- 選考時の心得
- 「自己PR」は、ちょっと長い自己紹介くらいの位置づけで
- 逆質問や他社選考状況のヒアリングについて
- 学生たちの心情も思いはかる
- 100%満足・納得の内定承諾は、ない
- 企業側の責任、できること
- 金太郎飴状態は、企業側の責任を考えるべき
- 面談と面接はきちんと分けるべき理由
- 人の良さでの”マッチング”は双方を不幸にする
- 「人の良さで決めました」ばかりが承諾理由の企業は、危機感を持つべき
- “求める人物像”を学生にアピールすることについて
第５章 カレッジ型イベント導入ステップ
- カレッジ型イベント実施に向けたステップ
- 勝ちパターン・負けパターン、入社を阻害する要因の整理と認識
- 勝ちパターン・負けパターンを整理・分析すること
- <建材メーカー・商社業界>
- <通信業界>
- <生命保険業界>
- <外食業界>
- <ホテル業界>
- 現状実施している施策が、入社を阻害する要因の克服に効果を発揮しているか検討
- 強みの強化か、弱みの克服かを考えて決定
- イベントを通じてわかった大手医業ならではの悩み
- ワンクリックエントリー時代の学生の現実
終章 「カレッジ型イベント」をより効果的にするために
- 「カレッジ型イベント」はいち施策。普段の活動・姿勢が基本となる
- ケース1：自社の魅力を整理できておらず、媒体などで魅力があまり伝わっていなかった場合
- ケース2：採用活動業務が雑になりがちで、学生と質の高いコミュニケーションが取れていない場合
- 新卒採用とは何か。人事業務や組織に思うこと
- 結局は、人事の皆様の熱意が成否を決める
- 著者・河本からのメッセージ
- 自分のキャリアと、そこから生まれた価値観について
- まず、「名前負け」から脱却しよう
- 私たちシーズアンドグロースの価値観
- カレッジ型イベントの発展系と「パートナーシップ」
おわりに